Ücretin Ödenmemesi Nedeniyle İşçinin Haklı Fesih Hakkı

Ücretin ödenmemesi nedeniyle işçinin haklı fesih hakkı, iş hukukunda en sık karşılaşılan uyuşmazlık konularından biridir. İşverenin ücret ödeme borcunu hiç, geç veya eksik yerine getirmesi halinde işçinin iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi kapsamında haklı nedenle sona erdirip erdiremeyeceği, somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmelidir. Bu bağlamda ücretin ödenmemesi, haklı fesih kapsamında değerlendirilebilecek en önemli işveren yükümlülük ihlallerinden biri olarak kabul edilmektedir.

Ücretin ödenmemesi halinde işçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e bendi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. Somut olayın özelliklerine göre işçi, kıdem tazminatı ile ödenmeyen ücret ve diğer işçilik alacaklarını da talep edebilir.

İşçinin haklı nedenle fesih hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenen çeşitli sebeplere dayanabilir. Ücretin ödenmemesi bu sebeplerden yalnızca biridir. İşçinin haklı nedenle fesih hakkının kapsamı, şartları ve uygulamadaki görünümü hakkında daha ayrıntılı bilgi için İşçinin Haklı Nedenle Fesih Hakkı (İş Kanunu m.24) ↗ başlıklı incelememize de bakılabilir.

İçindekiler

Ücret Kavramı ve İşverenin Ücret Ödeme Borcu

İş sözleşmesinin kurucu unsurlarından biri ücrettir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesine göre ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutarı ifade eder. Bu tanım, ücretin iş sözleşmesinin karşılıklı borç ilişkisi içerisinde merkezi bir konumda bulunduğunu göstermektedir. İşçi iş görme borcunu yerine getirirken işveren bakımından da bunun karşılığı olarak ücret ödeme borcu doğar. Bu nedenle ücret, iş sözleşmesinin ekonomik temelini oluşturur. Aynı zamanda iş ilişkisinin devamı bakımından belirleyici bir unsur niteliği taşır.

Öğretide ücret kavramı yalnızca işçinin aldığı çıplak ücret ile sınırlı şekilde ele alınmamaktadır. İşçiye iş ilişkisi kapsamında sağlanan ve para ile ölçülebilen çeşitli menfaatlerin önemli bir bölümü geniş anlamda ücret kapsamında değerlendirilmektedir. Bu kapsamda fazla çalışma ücretleri, hafta tatili ücretleri, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ile sözleşme veya işyeri uygulamalarıyla kararlaştırılmış prim ve ikramiyeler de ücret kavramı içinde yer alabilir. Bu yaklaşım, işçinin emeğinin karşılığını oluşturan ekonomik değerlerin yalnızca temel ücretle sınırlı olmadığını ortaya koymaktadır. Ayrıca iş ilişkisi çerçevesinde sağlanan çeşitli mali hakların da ücret niteliği taşıyabileceğini göstermektedir.

İşverenin ücret ödeme borcu yalnızca sözleşmeden doğan bir yükümlülük değildir. Aynı zamanda emredici hukuk kurallarıyla da güvence altına alınmıştır. İş Kanunu’nun 32. maddesinde yer alan düzenleme, ücretin belirli aralıklarla ve düzenli biçimde ödenmesini zorunlu kılar. Böylece işçinin emeğinin karşılığı güvence altına alınır. Ücret ödeme borcunun ihlali yalnızca sözleşmeye aykırılık teşkil etmez. Aynı zamanda iş ilişkisinin temelini oluşturan güven unsurunu da zedeler.

Ücret ödeme borcu aynı zamanda işverenin işçiyi koruma borcunun bir yansımasıdır. İş ilişkisi ekonomik bakımdan eşit taraflar arasında kurulan bir ilişki değildir. İşçi çoğu zaman geçimini ücret geliri ile sağlamaktadır. Bu nedenle ücretin zamanında ve eksiksiz şekilde ödenmesi, işçinin ekonomik güvenliği bakımından temel bir öneme sahiptir. Ücretin ödenmemesi veya sürekli olarak geciktirilmesi, iş ilişkisinin devamını dürüstlük kuralları bakımından güçleştirebilecek nitelikte bir ihlal oluşturur.

Ücretin Ödenme Zamanı ve Kanuni Düzenleme

Ücretin ödenme zamanı, işverenin ücret ödeme borcunun önemli unsurlarından biridir. İş hukukunda ücret yalnızca belirlenmesi gereken bir edim olarak değil, aynı zamanda belirli aralıklarla ve düzenli biçimde ödenmesi gereken bir alacak olarak kabul edilmektedir. İşçinin geçimini büyük ölçüde ücret geliri ile sağlaması nedeniyle ücretin ödeme zamanı iş ilişkisi bakımından özel bir önem taşır.

Bu husus 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinde açık şekilde düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun tam metnine resmî kaynak üzerinden ↗ ulaşılabilir. Anılan hükme göre ücret, kural olarak en geç ayda bir ödenir. Tarafların iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile daha kısa ödeme süreleri kararlaştırmaları mümkündür. Buna karşılık ücretin bir aydan daha uzun aralıklarla ödenmesini öngören sözleşme hükümleri kanunen geçerli kabul edilmemektedir. Bu düzenleme, işçinin emeğinin karşılığını düzenli aralıklarla almasını güvence altına almayı amaçlamaktadır.

Ücretin hangi gün ödeneceği çoğu zaman iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya işyeri uygulamaları ile belirlenir. Tarafların sözleşmede ücretin belirli bir tarihte ödeneceğini kararlaştırmaları mümkündür. Bu durumda ücret alacağı sözleşmede belirlenen tarihte muaccel hale gelir. İşveren bu tarihte ödeme yapmazsa ücret ödeme borcunun ifasında gecikme ortaya çıkar. Böylece işveren temerrüde düşebilir.

Ücretin zamanında ödenmesi, iş sözleşmesinin temel dengesi bakımından önemli bir yükümlülüktür. İşverenin ücret ödeme borcunu sürekli olarak geciktirmesi veya keyfi biçimde ertelemesi, iş ilişkisinde güven unsurunu zedeleyebilir. Bu nedenle iş hukukunun işçiyi koruma amacı doğrultusunda ücretin düzenli şekilde ödenmesi, işverenin asli borçları arasında kabul edilmektedir.

Ücretin Ödenmemesi Nedeniyle Haklı Feshe Konu Olabilecek Ücret Alacakları

İş sözleşmesinde ücret, işçinin iş görme borcunun karşılığını oluşturan temel edimdir. Bu nedenle işverenin ücret ödeme borcunu yerine getirmemesi, iş ilişkisinin temel dengesini doğrudan etkileyen bir ihlal niteliği taşır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin ikinci fıkrasının (e) bendinde, işverenin işçinin ücretini kanun hükümlerine veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesaplamaması ya da süresinde ödememesi halinde işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği düzenlenmiştir. Bu hüküm kapsamında yalnızca temel ücretin değil, ücret niteliği taşıyan diğer işçilik alacaklarının da değerlendirilmesi gerekir.

İş hukukunda ücret kavramı dar anlamda yalnızca işçinin aylık maaşını ifade etmez. Öğretide ve yargı uygulamasında ücret, işçiye iş ilişkisi çerçevesinde sağlanan ve para ile ölçülebilen menfaatleri de kapsayacak şekilde geniş anlamda yorumlanmaktadır. Bu nedenle işverenin yalnızca çıplak ücreti değil, ücret niteliği taşıyan diğer alacakları da zamanında ve eksiksiz şekilde ödemesi gerekir. Aksi halde işverenin ücret ödeme borcunu ihlal ettiği kabul edilir.

Temel Ücret ve Diğer Ücret Unsurları

Haklı feshe konu olabilecek ücret alacaklarının başında işçinin temel ücreti gelmektedir. İşçinin yaptığı iş karşılığında hak kazandığı aylık ücretin hiç ödenmemesi, eksik ödenmesi veya sürekli biçimde geciktirilmesi iş sözleşmesinin devamını işçi bakımından güçleştiren bir durum oluşturabilir. Ücretin düzenli ve zamanında ödenmesi iş ilişkisinin en temel unsurlarından biridir. Bu borcun ihlali, işçi açısından haklı fesih sebebi olarak kabul edilmektedir.

Temel ücret dışında fazla çalışma ücretleri de ücret niteliğinde alacaklar arasında yer alır. İşçinin kanuni çalışma süresini aşan çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin ödenmemesi, ücretin eksik ödenmesi anlamına gelir. İşverenin fazla çalışma ücretlerini sistematik biçimde ödememesi veya bu alacakları sürekli olarak geciktirmesi durumunda, işçi bakımından haklı fesih gündeme gelebilir.

Benzer şekilde hafta tatili ücretleri ile ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin ücretler de ücret kapsamında değerlendirilmektedir. İşçinin bu günlerde çalışması halinde hak kazandığı ücretlerin ödenmemesi veya eksik ödenmesi, işverenin ücret ödeme borcunu ihlal ettiği anlamına gelir. Yargı uygulamasında da bu tür alacakların ödenmemesi, somut olayın özelliklerine göre işçi açısından haklı fesih sebebi olarak kabul edilebilmektedir.

İş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya işyeri uygulamaları ile kararlaştırılmış olan prim ve ikramiyeler de belirli şartlar altında ücret niteliğinde kabul edilir. İşçiye düzenli şekilde ödenmesi öngörülen prim veya ikramiyelerin işveren tarafından keyfi biçimde ödenmemesi ya da kaldırılması da işverenin ücret ödeme borcunun ihlali olarak değerlendirilebilir. Bu tür ödemeler, işçinin çalışma karşılığında elde ettiği ekonomik menfaatler arasında yer alır. Bu sebeple ücret kavramının geniş anlamı içinde ele alınmaktadır.

Dolayısıyla iş hukukunda haklı feshe konu olabilecek ücret alacakları yalnızca işçinin aylık maaşı ile sınırlı değildir. Temel ücretin yanı sıra fazla çalışma ücretleri, hafta tatili ve genel tatil ücretleri ile sözleşme veya işyeri uygulamasıyla kararlaştırılan prim ve ikramiyeler de ücret niteliğinde alacaklar arasında yer alabilir. Bu alacakların ödenmemesi veya eksik ödenmesi, işverenin ücret ödeme borcunu ihlal ettiğini gösteren önemli göstergelerden biri olarak kabul edilmektedir.

Ücretin Ödenmemesi ve Geç Ödenmesi Hallerinde Haklı Fesih

İş sözleşmesinde ücret, işçinin iş görme borcunun karşılığını oluşturan temel edimdir. Bu nedenle işverenin ücret ödeme borcunu zamanında yerine getirmesi iş ilişkisinin sürdürülebilirliği bakımından büyük önem taşır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinde ücretin en geç ayda bir ödeneceği düzenlenmiş olup, tarafların sözleşme ile daha kısa ödeme süreleri kararlaştırmaları mümkündür. Bu düzenleme, işçinin emeğinin karşılığını belirli ve düzenli aralıklarla almasını güvence altına almayı amaçlamaktadır.

Ücretin geç ödenmesi, işverenin ücret ödeme borcunun ihlali niteliğinde bir durum oluşturur. İşverenin ücret ödeme borcunu sürekli olarak geciktirmesi veya ücretin ödenmesini keyfi biçimde ertelemesi, iş ilişkisinde güven unsurunun zedelenmesine yol açabilir. İş hukukunun işçiyi koruma amacı doğrultusunda ücretin zamanında ödenmesi, işverenin temel yükümlülükleri arasında kabul edilmektedir.

Geç Ödemenin Değerlendirilmesi

Bununla birlikte ücretin geç ödenmesi her durumda tek başına haklı fesih sonucunu doğurmayabilir. Somut olayın özellikleri, gecikmenin süresi ve işverenin ödeme davranışının süreklilik gösterip göstermediği bu değerlendirmede önem taşır. Ücretin kısa süreli ve istisnai bir gecikmeyle ödenmesi çoğu zaman haklı fesih sebebi olarak kabul edilmez. Buna karşılık ücretin sürekli biçimde geç ödenmesi, işçinin ekonomik planlamasını ve geçimini olumsuz etkileyebilecek niteliktedir. Böyle bir durumda iş sözleşmesinin devamı işçi bakımından güçleşebilir.

Yargı uygulamasında da ücretin sistematik biçimde geç ödenmesi, işverenin ücret ödeme borcunu gereği gibi yerine getirmediği şeklinde değerlendirilmektedir. Özellikle ücretin düzenli olarak geciktirilmesi veya ödeme tarihlerinin sürekli şekilde ertelenmesi durumunda işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkânı gündeme gelebilir. Bu tür durumlarda mahkemeler, gecikmenin sürekliliğini dikkate alır. Ayrıca işçinin ekonomik durumuna etkisini de birlikte değerlendirir.

Ücret kavramı yalnızca işçinin temel maaşı ile sınırlı değildir. İş hukukunda ücret geniş anlamda yorumlandığından, fazla çalışma ücretleri, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri, hafta tatili ücretleri ile sözleşme veya işyeri uygulamasıyla kararlaştırılmış prim ve benzeri ödemeler de ücret niteliğinde kabul edilmektedir. Bu nedenle yalnızca temel ücretin değil, söz konusu ücret alacaklarının da sürekli biçimde geç ödenmesi işverenin ücret ödeme borcunun ihlali olarak değerlendirilebilir. Aynı şekilde iş sözleşmesinin sona ermesi halinde ödenmesi gereken yıllık izin ücretinin geciktirilmesi de ücret borcunun ifasında gecikme niteliği taşır. Bu tür durumlar, somut olayın özelliklerine göre işçi bakımından haklı fesih değerlendirmesinde dikkate alınabilir.

Ücretin Ödenmemesi veya Eksik Ödenmesi Nedeniyle Haklı Fesih

İş sözleşmesinde ücret, işçinin iş görme borcunun karşılığını oluşturan temel edimdir. Bu nedenle işverenin ücret ödeme borcunu eksiksiz biçimde yerine getirmesi iş ilişkisinin temel unsurlarından biridir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin ikinci fıkrasının (e) bendine göre işverenin işçinin ücretini kanun hükümlerine veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesaplamaması ya da ödememesi halinde işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu düzenleme kapsamında ücretin hiç ödenmemesi kadar eksik ödenmesi de işverenin ücret ödeme borcunu ihlal eden bir durum olarak değerlendirilmektedir.

Eksik Ödemenin Uygulamadaki Görünümleri

Ücretin eksik ödenmesi, işçinin hak kazandığı ücretin tamamının kendisine ödenmemesi veya işçinin ücret alacaklarının gerçekte hak ettiği miktardan daha düşük şekilde hesaplanması şeklinde ortaya çıkabilir. İşverenin işçinin ücretini sözleşmede kararlaştırılan miktardan daha düşük ödemesi bu kapsamda değerlendirilebilir. Fazla çalışma ücretlerini veya diğer ücret niteliğindeki alacakları hesaplamaya dahil etmemesi de aynı sonucu doğurur. Çeşitli kesintiler yoluyla ücretin gerçekte hak edilen tutarın altında kalmasına neden olması da bu kapsamda ele alınabilir.

Uygulamada ücretin eksik ödenmesi çoğu zaman işçinin fiilen aldığı ücret ile bordrolarda veya ödeme kayıtlarında gösterilen ücret arasında farklılık bulunması şeklinde ortaya çıkar. İşverenin işçiye gerçekte daha yüksek bir ücret ödediği halde bordrolarda daha düşük bir ücret göstermesi, ücretin eksik ödendiğini gösteren durumlar arasında yer alabilir. Bazı ücret unsurlarının kayıt dışı bırakılması da aynı niteliktedir. Bu tür uygulamalar yalnızca işçinin mevcut ücret alacağını etkilemez. Aynı zamanda sosyal güvenlik hakları bakımından da sonuç doğurabilir. İşverenin işçiyi sosyal güvenlik sistemine doğru şekilde bildirme ve primlerini gerçek kazancı üzerinden yatırma yükümlülüğü hakkında daha ayrıntılı bilgi için İşçinin Haklı Nedenle Fesih Hakkı (İş Kanunu m.24) ↗ başlıklı incelememize de bakılabilir.

Ücretin eksik ödenmesi halinde işverenin ücret ödeme borcunu sözleşmeye ve kanuna uygun şekilde yerine getirmediği kabul edilir. İşçinin emeğinin karşılığını tam olarak alamaması, iş sözleşmesinin ekonomik dengesini bozabilecek nitelikte bir durum oluşturur. Bu nedenle ücretin sistematik biçimde eksik ödenmesi veya işçinin hak kazandığı ücret unsurlarının sürekli olarak hesaplamaya dahil edilmemesi, işçi bakımından iş sözleşmesinin sürdürülmesini güçleştiren bir ihlal olarak değerlendirilebilir.

Ücretin Ödenmemesi Nedeniyle İşçinin Haklı Fesih Hakkının Kullanılması

Haklı Fesih Hakkının Kullanılmasının Hukuki Niteliği

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin ikinci fıkrasının (e) bendi uyarınca, işverenin işçinin ücretini kanun hükümlerine veya sözleşme şartlarına uygun şekilde hesaplamaması ya da ödememesi halinde işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu hak, işçiye iş sözleşmesini bildirim süresi beklemeksizin derhal sona erdirme imkânı tanıyan bir haktır. İş hukuku öğretisinde haklı fesih hakkı, çoğunlukla bozucu yenilik doğuran hak niteliğinde değerlendirilmektedir. İşçi bu hakkını kullandığında karşı tarafın kabulüne gerek olmaksızın iş sözleşmesi sona erer.

Ücretin ödenmemesi nedeniyle haklı fesih, işverenin sözleşmenin temel unsurlarından birini ihlal etmesine dayanmaktadır. İş sözleşmesinde ücret, işçinin iş görme borcunun asli karşılığıdır. Bu nedenle ücret ödeme borcunun ihlali, iş ilişkisinin ekonomik temelini zedeler. İşçinin emeğinin karşılığını alamadığı bir ilişkide sözleşmenin sürdürülmesi dürüstlük kuralları bakımından ondan beklenemeyebilir. Bu sebeple ücretin ödenmemesi, işçi bakımından haklı nedenle derhal fesih hakkı doğurabilecek ağır ihlaller arasında yer almaktadır.

Bu hakkın kullanılabilmesi için işçinin ücret alacağının muaccel hale gelmiş olması gerekir. Başka bir ifadeyle ücretin ödeme zamanı gelmiş olmalıdır. Buna rağmen işveren tarafından ödeme yapılmamış olması gerekir. Henüz ödeme günü gelmemiş bir alacak bakımından haklı fesihten söz edilmesi kural olarak mümkün değildir. Buna karşılık ödeme zamanı geldiği halde ücretin hiç ödenmemesi, eksik ödenmesi veya düzenli biçimde geciktirilmesi, ücret ödeme borcunun ihlali kapsamında değerlendirilir.

Fesih İradesinin Açıklanması ve Bildirim Şekli

Haklı fesih hakkının kullanılabilmesi için işçinin fesih iradesini açık ve tereddüde yer bırakmayacak biçimde ortaya koyması gerekir. İş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdirildiğinin belirli olması, sonradan çıkabilecek uyuşmazlıklarda büyük önem taşır. Bu nedenle uygulamada işçinin fesih bildiriminde, iş sözleşmesini ücretin ödenmemesi nedeniyle haklı nedenle sona erdirdiğini açıkça belirtmesi isabetli olur.

Mevzuatta haklı fesih bildiriminin mutlaka belirli bir şekle bağlı olarak yapılması zorunlu tutulmamış olmakla birlikte, ispat kolaylığı bakımından bildirimin yazılı şekilde yapılması daha isabetli olacaktır. Bu sebeple uygulamada noter aracılığıyla ihtarname gönderilmesi, en sık başvurulan yöntemlerden biridir. Bununla birlikte işverenin elden teslim aldığı ve imza karşılığı kabul ettiği bir yazılı bildirim de hukuken önem taşıyabilir. Esas olan, işçinin fesih iradesinin ve fesih sebebinin sonradan ispatlanabilecek açıklıkta ortaya konulmasıdır.

Fesih bildiriminde ücretin hangi dönemlere ilişkin olarak ödenmediği veya eksik ödendiği belirtilmelidir. Varsa hangi ücret kalemlerinin ödenmediği de gösterilmelidir. Ayrıca iş sözleşmesinin bu nedenle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e bendi uyarınca haklı nedenle feshedildiği açıkça yazılmalıdır. Böyle bir bildirim, hem fesih iradesinin açıklığını sağlar hem de olası bir dava veya arabuluculuk sürecinde işçinin hukuki pozisyonunu güçlendirir. İşçinin ücret ödenmemesi sebebine dayanan haklı fesih hakkını kullanabilmesi için fesih iradesini açık şekilde ortaya koyması gerekir.

Fesih Bildiriminde İleri Sürülen Sebeplerle Bağlılık İlkesi

İş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesinde önem arz eden hususlardan bir diğeri ise fesih sebebiyle bağlılık ilkesidir. Bu ilke uyarınca, fesih iradesini açıklayan taraf, fesih bildiriminde ileri sürdüğü sebeplerle bağlıdır. Başka bir ifadeyle iş sözleşmesini sona erdiren taraf, daha sonra ortaya çıkabilecek bir uyuşmazlıkta fesih bildiriminde yer almayan yeni sebeplere dayanarak feshi haklı göstermeye çalışamaz. Bu yaklaşım, fesih işleminin hangi vakıalara dayandığının baştan belirli olmasını sağlar. Böylece taraflar arasındaki uyuşmazlıklarda belirlilik temin edilir ve hukuki güvenlik ilkesinin uygulanmasına hizmet edilir.

Fesih sebebiyle bağlılık ilkesi özellikle yargı uygulamasında önem taşımaktadır. Mahkemeler, iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdirildiğini belirlerken öncelikle fesih bildiriminde belirtilen gerekçeleri esas alır. Bu nedenle fesih bildiriminde kullanılan ifadelerin açık, somut ve belirli olması büyük önem taşır. Ücretin ödenmemesi nedeniyle yapılan bir fesihte, hangi ücret alacağının ödenmediği veya hangi dönemlere ilişkin ücretlerin eksik kaldığı gibi hususların belirtilmesi, fesih sebebinin doğru şekilde ortaya konulmasına yardımcı olur.

Bununla birlikte öğretide ve yargı kararlarında, fesih sebebiyle bağlılık ilkesinin katı biçimde yorumlanmaması gerektiği de kabul edilmektedir. Fesih bildiriminde belirtilen sebebin hukuki nitelendirilmesinin hatalı yapılmış olması, tek başına feshi geçersiz kılmaz. Önemli olan, feshe konu edilen temel olayların ve vakıaların ortaya konulmuş olmasıdır. Mahkeme somut olayda ileri sürülen vakıaları değerlendirir. Ardından bu vakıaların hukuken haklı fesih nedeni oluşturup oluşturmadığını takdir eder.

Haklı Fesihte İspat Yükü ve Deliller

Ücretin ödenmemesi nedeniyle haklı fesihte ispat meselesi ayrı bir önem taşır. İşçi, haklı feshe dayandığını ileri sürmekle birlikte, ücret ödeme borcunun yerine getirildiğini ispat yükü kural olarak işverene aittir. Çünkü ücretin ödendiği savunması, borcun ifa edildiğine ilişkin bir iddiadır. Bunu ispat etmekle yükümlü olan taraf işverendir. İşveren bu ispatı çoğu zaman banka kayıtları, ücret bordroları, ödeme dekontları ve benzeri belgelerle yapmaya çalışır.

Ücret Ödemesinin İspatına İlişkin Belgeler

Özellikle ücretin banka aracılığıyla ödendiği işyerlerinde banka hesap hareketleri önemli delil niteliği taşır. Bunun yanında ücret bordroları da ödeme bakımından delil olarak ileri sürülebilir. Ancak bordroların gerçeği yansıtıp yansıtmadığı, işçinin ihtirazi kayıt koyup koymadığı ve ödemenin fiilen yapılıp yapılmadığı her somut olay bakımından ayrıca değerlendirilir. Bordroda görünen bir tahakkuk kaydı, tek başına ödemenin fiilen gerçekleştiğini her zaman kesin biçimde göstermeyebilir.

Ücretin bir kısmının kayıt dışı ödendiği, fazla çalışma veya diğer ücret niteliğindeki alacakların bordroya yansıtılmadığı ya da ücretin gerçekte eksik ödendiği iddialarında tanık beyanları, işyeri kayıtları, puantaj çizelgeleri ve sair belgeler de önem kazanabilir. Bu nedenle ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi nedeniyle haklı fesih yapılmadan önce, işçinin elindeki delilleri mümkün olduğunca toparlaması önem taşır. Fesih sürecini buna göre yürütmesi de hukuki güvenlik bakımından gereklidir.

Haklı Fesih Halinde İşçinin Talep Edebileceği Alacak ve Haklar

Ücretin ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi, koşulları mevcutsa kıdem tazminatına hak kazanabilir. Zira iş sözleşmesini sona erdiren taraf işçi olmakla birlikte, fesih işverenin ücret ödeme borcunu ihlal etmesine dayanmaktadır. Bu nedenle işçi, en az bir yıllık kıdeme sahipse kıdem tazminatı talebinde bulunabilir.

Bunun yanında işçi, ödenmeyen veya eksik ödenen ücret alacaklarını, varsa fazla çalışma ücretini, hafta tatili ücretini, ulusal bayram ve genel tatil ücretini, prim ve ikramiye alacaklarını ve iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı diğer işçilik alacaklarını da talep edebilir. Kullanılmamış yıllık izin süreleri varsa, iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte bunlara ilişkin yıllık izin ücreti de ayrıca gündeme gelir.

Ücret alacakları bakımından, alacağın niteliğine göre faiz talebi de söz konusu olabilir. Bununla birlikte haklı nedenle fesih halinde sözleşmeyi sona erdiren taraf işçi olduğu için, işçi kural olarak ihbar tazminatı talep edemez. Buna karşılık işverenin ücret ödeme borcunu ihlal etmiş olması, işçinin kıdem tazminatı ve sair işçilik alacaklarını talep etmesine engel değildir. Uyuşmazlıkların çözümünde dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecine başvurulması gerektiği de göz önünde bulundurulmalıdır.

Sık Sorulan Sorular