İşçinin Haklı Nedenle Fesih Hakkı (İş Kanunu m.24)

İşçi, bazı durumlarda iş sözleşmesini bildirim süresi beklemeden derhal sona erdirme hakkına sahiptir. İş hukukunda bu durum haklı nedenle fesih olarak adlandırılır ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenir.

Haklı fesih, iş ilişkisinin devamının işçi açısından dürüstlük kuralları gereği artık beklenemeyecek hale gelmesi durumunda ortaya çıkar. Bu gibi hallerde işçi, ihbar süresi beklemeksizin sözleşmeyi feshedebilir ve şartları oluşmuşsa kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Bu yazıda, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilebileceği haller, 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde ve uygulamada en sık karşılaşılan uyuşmazlık örnekleri ışığında sistematik olarak ele alınacaktır.

Konu Başlıkları

• Haklı Neden Kavramı
• 1. Sağlık Sebepleri Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi (İş Kanunu m.24/I)
  • Sağlık Sebeplerine Dayanan Fesihte İspat Yükü
• 2. Ücret ve Ücret Eklerinin Ödenmemesi Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi (İş Kanunu m.24/II-e)
  • Ücret ve Ücret Eklerinin Ödenmemesi Durumunda İspat Yükü
• 3. Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi (İş Kanunu m.24/II)
  • Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Aykırı Hallerde İspat
  • Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Hallerde Hak Düşürücü Süreler (İş Kanunu m.26)
• 4. Çalışma Şartlarının Uygulanmaması Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi (İş Kanunu m.24/II-f)
  • SGK Primlerinin Eksik Yatırılması veya Hiç Yatırılmaması
• 5. Zorlayıcı Sebepler Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi (İş Kanunu m.24/III)
• Haklı Feshin Hukuki Sonuçları
• İşçilik Alacaklarının Belirsiz Alacak Davasına Konu Edilmesi
  • Belirsiz Alacak Davasına Konu Edilebilecek İşçilik Alacakları
• Sonuç
• Uygulamada Sık Karşılaşılan Sorular

Haklı Neden Kavramı

İş Kanunu, haklı neden kavramını ayrıca tanımlamak yerine fesih sebeplerini belirli başlıklar altında düzenlemiştir. Doktrin ve yargı uygulamasında haklı neden, genel olarak iş ilişkisinin devamının dürüstlük kuralları gereği artık beklenemeyeceği durumlar şeklinde açıklanır. Bu yaklaşım, Türk Borçlar Kanunu’nun 435. maddesinde yer alan hizmet sözleşmesinin haklı nedenle feshi anlayışıyla da paraleldir.

İş Kanunu m.24 kapsamında işçinin haklı nedenle fesih sebepleri temelde beş ana başlık altında incelenir. Bunlar; sağlık sebepleri, ücret ve ücret eklerinin ödenmemesi, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller, çalışma şartlarının uygulanmaması ve zorlayıcı sebepler başlıklarıdır. Özellikle ücretin ödenmemesi ve çalışma şartlarının uygulanmaması, işçi uyuşmazlıklarında en sık ileri sürülen fesih nedenleri arasında yer almaktadır.

1. Sağlık Sebepleri Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi (İş Kanunu m.24/I)

İşçi, yaptığı iş nedeniyle sağlığının veya yaşamının tehlikeye girdiğini ispatlayabiliyorsa iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Sağlık nedeniyle haklı fesihte, fesih gerekçesinin varlığını ispat yükü işçiye aittir ve uygulamada bu konuda yüksek bir ispat standardı aranmaktadır.

Sağlık sebeplerine dayanarak iş sözleşmesini feshetmek isteyen işçi, mevcut işte çalışmaya devam etmesi halinde sağlığı veya yaşamı açısından ciddi bir risk doğacağını ve sağlık sorunu ile işin niteliği arasında nedensellik bağının bulunduğunu ortaya koymalıdır. Burada yalnızca işçinin hasta olduğunu göstermek yeterli değildir. Asıl önemli olan, mevcut sağlık sorununun işin niteliğinden veya işyeri koşullarından kaynaklanması ya da bu koşullar nedeniyle ağırlaşmasıdır.

Sağlık sebebi ile yapılan iş arasındaki nedensellik bağı, işçinin sağlık gerekçesiyle yaptığı haklı fesihte sağlık sorunu ile yapılan iş veya işyeri koşulları arasında hukuken anlamlı bir bağlantının bulunmasını ifade eder. Başka bir anlatımla, işçinin hastalığı ile yaptığı iş arasında bir sebep-sonuç ilişkisi kurulmalıdır. Örneğin tozlu bir ortamda çalışan işçinin astım hastalığının ağırlaşması veya sürekli ağır yük kaldıran bir işçinin bel fıtığı riskinin artması gibi durumlarda sağlık sorunu ile iş koşulları arasında illiyet bağının bulunduğu kabul edilebilir. Buna karşılık işçinin hastalığı çalıştığı işle bağlantılı değilse veya iş koşulları hastalığını etkilemiyorsa, sağlık sebebine dayanılarak yapılan fesih çoğu durumda haklı fesih olarak kabul edilmeyebilir.

Sağlık Sebeplerine Dayanan Fesihte İspat Yükü

İş hukukunda genel ilke, bir hukuki sonuca dayanarak hak talep eden tarafın o sonuca temel oluşturan vakıaları ispat etmesidir. Bu nedenle sağlık sebebine dayalı haklı fesihte de, iş sözleşmesini sona erdiren işçi, feshe yol açan sağlık riskinin gerçekten mevcut olduğunu ve bu riskin işin niteliği veya işyeri koşullarıyla bağlantılı bulunduğunu ortaya koymakla yükümlüdür. Yalnızca bir sağlık sorununun varlığını göstermek yeterli olmayıp, söz konusu sağlık durumunun yapılan iş nedeniyle ortaya çıktığının veya işin devamı halinde işçinin sağlığı ve yaşayışı açısından ciddi tehlike oluşturduğunun da ortaya konulması gerekir.

İspat sürecinde en önemli araç tıbbi raporlardır. Uygulamada, sağlık sebebiyle haklı fesih iddiasının kabulü için çoğu zaman tam teşekküllü devlet hastaneleri, üniversite hastaneleri veya Adli Tıp Kurumu gibi uzman kurumlardan alınmış sağlık raporları aranır. Bu raporların yalnızca hastalığın varlığını belirtmesi çoğu durumda yeterli görülmez. Raporda, işçinin mevcut görevini sürdürmesinin sağlık açısından risk oluşturduğu veya işin niteliğinin hastalığını ağırlaştırdığı hususunun açık biçimde ortaya konulması gerekir. Yargı uygulamasında özellikle heyet raporları ve uzman sağlık kurulu raporları daha güçlü delil değeri taşımaktadır.

Bunun yanında sağlık sorunu ile yapılan iş arasındaki nedensellik bağının ortaya konulması da gerekmektedir. Bu bağın tespiti teknik değerlendirme gerektirdiğinden, mahkemeler sıklıkla bilirkişi incelemesine başvurmaktadır. Bilirkişiler; işyerinin çalışma koşullarını, işin fiziksel niteliğini, işçinin görev tanımını ve tıbbi bulguları birlikte değerlendirerek hastalık ile iş koşulları arasında ilişki bulunup bulunmadığını tespit eder. Örneğin ağır kaldırmayı gerektiren bir işte çalışan işçinin bel fıtığı rahatsızlığının bu çalışma koşullarından etkilenip etkilenmediği ya da kimyasal maddelerin bulunduğu bir ortamda çalışan işçinin solunum yolu hastalığının işyeri koşullarıyla bağlantılı olup olmadığı bu kapsamda incelenir.

Dolayısıyla sağlık sebebine dayalı fesihte ispat yalnızca tıbbi raporlarla sınırlı değildir. İşçinin yaptığı işin niteliğini ve çalışma koşullarını ortaya koyan işyeri kayıtları, görev tanımları, iş sağlığı ve güvenliği raporları, risk analizleri, tanık beyanları ve işyeri keşfi gibi deliller de birlikte değerlendirilmelidir. Uygulamada mahkemeler de çoğu zaman bu unsurları birlikte dikkate alarak sağlık sorununun iş ilişkisi bakımından haklı fesih nedeni oluşturup oluşturmadığına karar vermektedir.

Sonuç olarak, sağlık sebebine dayalı haklı fesihte ispat yükü işçiye ait olmakla birlikte, bu ispat çoğu zaman tıbbi raporlar, bilirkişi incelemesi ve işyeri koşullarına ilişkin delillerin birlikte değerlendirilmesi suretiyle yapılır. İşçi, sağlık durumunun işin niteliği nedeniyle tehlike oluşturduğunu veya mevcut hastalığının iş koşulları sebebiyle ağırlaştığını ortaya koyabildiği ölçüde, yaptığı fesih hukuken haklı kabul edilir ve buna bağlı haklardan yararlanabilir.

2. Ücret ve Ücret Eklerinin Ödenmemesi Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi (İş Kanunu m.24/II-e)

İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği hallerden biri de işverenin ücret veya ücret niteliğindeki alacakları kanuna ya da sözleşmeye uygun şekilde ödememesi durumudur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin II/e bendi uyarınca, işverenin işçinin ücretini kanun hükümlerine veya iş sözleşmesinin şartlarına uygun olarak hesaplamaması ya da süresinde ödememesi halinde işçi, iş sözleşmesini derhal feshedebilir.

Bu düzenleme, ücretin iş sözleşmesinin en temel unsurlarından biri olmasından kaynaklanmaktadır. İşçinin emeğinin karşılığını zamanında ve tam olarak alamaması, iş ilişkisinin devamını dürüstlük kuralları bakımından çekilmez hale getirebilir. Bu nedenle kanun koyucu, ücretin ödenmemesini veya eksik ödenmesini işçi açısından haklı fesih sebebi olarak kabul etmiştir.

Bu kapsamda ücret kavramı yalnızca işçinin aldığı çıplak ücretle sınırlı değildir. İş hukukunda ücret geniş anlamda yorumlanmakta olup, işçiye para ile ölçülebilen menfaatlerin önemli bir bölümü bu kavram içinde değerlendirilmektedir. Bu nedenle fazla çalışma ücretleri, hafta tatili ücretleri, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ile sözleşme veya işyeri uygulamasıyla kararlaştırılmış prim ve ikramiyeler de ücret kapsamında kabul edilir. İşverenin bu alacakları hiç ödememesi veya eksik ödemesi durumunda işçi bakımından haklı fesih hakkı doğabilir.

Ücretin ödenmemesine dayalı haklı fesihte önemli hususlardan biri, söz konusu alacağın muaccel hale gelmiş olmasıdır. Başka bir ifadeyle, ücretin veya ücret niteliğindeki alacağın ödeme zamanı gelmiş olmalı ve buna rağmen ödeme yapılmamış olmalıdır. Henüz ödeme zamanı gelmemiş bir alacak nedeniyle işçinin fesih hakkını kullanması kural olarak mümkün değildir. Buna karşılık ödeme günü geldiği halde ücretin ödenmemesi, eksik ödenmesi veya sürekli geciktirilmesi halinde işçi açısından iş ilişkisinin güven temelinin sarsıldığı kabul edilir.

Ücret ve Ücret Eklerinin Ödenmemesi Durumunda İspat Yükü

Bu tür fesihlerde ispat yükü, ücret ödeme borcunun niteliği gereği önemli ölçüde işveren üzerinde yoğunlaşmaktadır. İşçi, ücretinin ödenmediğini ileri sürerek haklı fesih iddiasında bulunduğunda, buna ilişkin vakıaları ortaya koyar. Buna karşılık ücretin ödendiğini ispat yükünün işverene ait olduğu kabul edilir. İşveren, ücret ödeme borcunu yerine getirdiğini banka kayıtları, ücret bordroları ve benzeri belgelerle göstermek zorundadır. Özellikle ücretin banka aracılığıyla ödendiği durumlarda banka dekontları güçlü bir delil niteliği taşır. Ücret bordroları da ödeme konusunda delil oluşturabilir; ancak bordroların gerçeği yansıtıp yansıtmadığı somut olayın özelliklerine göre ayrıca değerlendirilir.

Sonuç olarak, işverenin işçiye ait ücret veya ücret niteliğindeki alacakları süresinde ve tam olarak ödememesi, işçi açısından iş sözleşmesinin sürdürülmesini güçleştiren ciddi bir ihlal oluşturur. Bu nedenle kanun ve yargı uygulaması, ücretin ödenmemesini işçi bakımından haklı nedenle derhal fesih sebebi olarak kabul etmektedir. İşçi bu gerekçeyle sözleşmesini sona erdirdiğinde ve diğer şartlar da mevcutsa, kıdem tazminatı ile ödenmemiş işçilik alacaklarını talep etme hakkına sahip olur.

3. Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi (İş Kanunu m.24/II)

İş Kanunu’nun 24. maddesinin ikinci fıkrası, işçiye, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışlar nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkânı tanımaktadır. Bu düzenleme, işverenin veya işveren vekilinin davranışlarının iş ilişkisinin temelini oluşturan güven, saygı ve dürüstlük ilkeleriyle bağdaşmaması halinde işçinin sözleşmeyi derhal sona erdirebilmesini amaçlar.

İş ilişkisi yalnızca ekonomik bir ilişki değildir. Aynı zamanda taraflar arasında güven ve kişilik haklarına saygı temelinde yürütülmesi gereken bir hukuki ilişkidir. Bu nedenle işverenin veya işveren adına hareket eden kişilerin işçiye yönelik onur kırıcı, küçük düşürücü veya hukuka aykırı davranışları, işçi açısından iş sözleşmesinin devamını çekilmez hale getirebilir.

Kanun metninde bu başlık altında bazı örnekler sayılmış olmakla birlikte, düzenlemede yer alan “ve benzerleri” ifadesi nedeniyle bu haller sınırlı değildir. Dolayısıyla işverenin davranışının işçinin kişilik haklarını zedelemesi veya iş ilişkisinin güven temelini sarsması halinde, somut olayın özelliklerine göre farklı davranışlar da bu kapsamda değerlendirilebilir. Uygulamada işverenin işçiye hakaret etmesi, küfür etmesi, aşağılayıcı sözler söylemesi, tehditte bulunması veya fiziksel saldırıda bulunması gibi davranışlar bu başlık altında değerlendirilen en tipik örnekler arasında yer alır.

Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık yalnızca işverenin doğrudan gerçekleştirdiği davranışlarla sınırlı değildir. İşveren vekilleri olarak kabul edilen yöneticiler, amirler veya işyerinde işveren adına hareket eden diğer kişiler tarafından gerçekleştirilen davranışlar da hukuken işverenin davranışı olarak kabul edilir. Bu nedenle bir yönetici veya amirin işçiye hakaret etmesi, onur kırıcı sözler söylemesi ya da psikolojik baskı uygulaması da işçi bakımından haklı fesih sebebi oluşturabilir.

Uygulamada bu başlık altında değerlendirilen önemli durumlardan biri de mobbing veya psikolojik taciz olarak adlandırılan davranışlardır. İşçinin sistematik şekilde baskı altına alınması, küçük düşürülmesi, dışlanması veya yıldırılmaya çalışılması gibi davranışlar, işçinin kişilik haklarını zedeleyebileceği gibi çalışma ortamını da sağlıksız hale getirebilir. Bu tür davranışların varlığı halinde işçi, iş ilişkisinin kendisi açısından çekilmez hale geldiğini ileri sürerek iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Ayrıca işçinin işyerinde diğer çalışanlar veya üçüncü kişiler tarafından hakaret, taciz veya benzeri davranışlara maruz kalması ve işverenin bu durumu önlemek için gerekli tedbirleri almaması da bu kapsamda değerlendirilebilir. İşverenin işyerinde düzeni sağlama ve çalışanların kişilik haklarını koruma yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu yükümlülüğün ihmal edilmesi durumunda işçi, güvenli ve saygılı bir çalışma ortamında çalışma hakkının ihlal edildiğini ileri sürebilir.

Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Aykırı Hallerde İspat

Bu tür fesihlerde ispat meselesi önem taşır. İşçi, maruz kaldığı davranışların varlığını tanık beyanları, yazılı mesajlar, e-posta yazışmaları, kamera kayıtları veya işyeri tutanakları gibi delillerle ortaya koyabilir. Mahkemeler, somut olayın özelliklerini değerlendirerek işverenin davranışının iş ilişkisinin devamını işçi açısından çekilmez hale getirip getirmediğini incelemektedir.

Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Hallerde Hak Düşürücü Süreler (İş Kanunu m.26)

İş Kanunu’nun 24. maddesinin II. fıkrasında düzenlenen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller sebebiyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi, belirli süre sınırlamalarına tabidir. Bu süreler, İş Kanunu’nun 26. maddesinde düzenlenen hak düşürücü sürelerdir. Hak düşürücü süreler, fesih hakkının belirli bir zaman dilimi içinde kullanılmasını zorunlu kılar ve bu sürelerin geçirilmesi halinde fesih hakkı ortadan kalkar.

Bu kapsamda işçi, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü içinde ve her hâlükârda olayın gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl içinde fesih hakkını kullanmak zorundadır. Altı iş günlük süre, işçinin olayı ve bu davranışın failini öğrenmesiyle başlar. İşçi, olayı öğrendiği halde fesih hakkını kullanmayarak çalışmaya devam eder ve altı iş günlük süreyi geçirirse, kural olarak aynı olaya dayanarak haklı fesih hakkını kaybeder.

Bunun yanında kanun, ikinci bir üst süre daha öngörmektedir. Buna göre ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranış, her hâlde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl içinde fesih sebebi olarak ileri sürülmelidir. Bu süre, işçinin olayı öğrenip öğrenmediğinden bağımsız olarak işler ve bir yıllık sürenin geçmesi halinde kural olarak fesih hakkı ortadan kalkar. Bu düzenleme, tarafların çok eski olaylara dayanarak iş sözleşmesini feshetmesini önlemeyi ve iş ilişkisinde hukuki güvenliği sağlamayı amaçlamaktadır.

Ancak burada önemli bir ayrım yapmak gerekir. İş Kanunu m.26’da yer alan bir yıllık üst süreye ilişkin istisna, esasen işçinin olayda maddi çıkar sağlaması haline ilişkindir ve bu istisna daha çok işverenin haklı feshi bakımından anlam taşır. Bu nedenle işçinin İş Kanunu m.24/II kapsamında işverene karşı yaptığı haklı fesihlerde uygulanan temel rejim, kural olarak altı iş günü ve bir yıllık üst süre rejimidir.

Bazı durumlarda ise ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık niteliğindeki davranışlar süreklilik arz eden eylemler şeklinde ortaya çıkabilir. Özellikle mobbing veya sistematik psikolojik baskı gibi durumlarda, tek bir fiilden ziyade belirli bir zaman dilimine yayılan davranışlar söz konusu olabilir. Bu gibi durumlarda hak düşürücü sürenin başlangıcı değerlendirilirken, her bir eylemin tek başına değil, davranışların bütünlüğü ve sürekliliği de dikkate alınır. Dolayısıyla sistematik davranışın devam ettiği süreçte işçinin fesih hakkını kullanma imkânının da devam ettiği kabul edilebilir.

Sonuç olarak, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışlara dayanılarak yapılacak haklı fesihlerde işçinin olayı öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü içinde ve kural olarak fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde fesih hakkını kullanması gerekir. Bu süreler hak düşürücü nitelikte olduğundan, sürenin geçirilmesi halinde işçi artık aynı olaya dayanarak haklı fesih iddiasında bulunamaz. Bu nedenle özellikle bu başlık altında fesih hakkının zamanında kullanılması büyük önem taşımaktadır.

4. Çalışma Şartlarının Uygulanmaması Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi (İş Kanunu m.24/II-f)

İş Kanunu’nun 24. maddesinin II. fıkrasının (f) bendine göre işverenin, iş sözleşmesinden, toplu iş sözleşmesinden veya kanundan doğan çalışma şartlarını uygulamaması işçi bakımından haklı nedenle fesih sebebi oluşturur. İş ilişkisinde tarafların karşılıklı borçları yalnızca iş görme ve ücret ödeme yükümlülüğünden ibaret değildir. İşveren aynı zamanda işçinin çalışma koşullarını sözleşmeye ve mevzuata uygun şekilde sağlamak, bu koşulları tek taraflı olarak işçi aleyhine değiştirmemek ve kanundan doğan yükümlülüklerini eksiksiz yerine getirmekle yükümlüdür.

Çalışma şartlarının uygulanmaması kavramı oldukça geniştir. İşverenin sözleşmede kararlaştırılan çalışma düzenini tek taraflı olarak değiştirmesi, işçinin ücretine veya yan haklarına ilişkin uygulamaları keyfi biçimde ortadan kaldırması, çalışma saatlerini hukuka aykırı şekilde artırması veya sözleşmede yer alan hakları fiilen kullandırmaması bu kapsamda değerlendirilebilecek durumlardır. Aynı şekilde işverenin kanundan doğan yükümlülüklerini yerine getirmemesi de bu bent kapsamında değerlendirilir. Çünkü iş sözleşmesi yalnızca tarafların iradeleriyle belirlenen hükümlerden değil, aynı zamanda emredici hukuk kurallarından oluşan bir bütündür.

Bu tür fesihlerde dikkat edilmesi gereken hususlardan biri, işverenin davranışının işçi aleyhine esaslı bir ihlal oluşturup oluşturmadığıdır. Her küçük veya geçici aksaklık haklı fesih sebebi olarak kabul edilmez. Ancak işverenin sözleşmeden veya mevzuattan doğan yükümlülüklerini sistematik ve açık biçimde yerine getirmemesi ya da işçinin haklarını ciddi şekilde zedeleyen uygulamalar gerçekleştirmesi halinde, işçi bakımından iş sözleşmesinin devamının beklenemeyeceği kabul edilir.

Uygulamada işçi açısından haklı fesih sebebi oluşturabilecek başlıca yükümlülük ihlalleri şunlardır: ücret ve yan hakların sözleşmeye uygun şekilde ödenmemesi, SGK bildirimlerinin gerçeğe uygun yapılmaması ve primlerin eksik veya hiç yatırılmaması, çalışma sürelerine ilişkin kurallara uyulmaması, hafta tatili ve yıllık izin gibi dinlenme haklarının kullandırılmaması, temel çalışma koşullarının işçinin açık rızası olmaksızın esaslı şekilde değiştirilmesi, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alınmaması, işçinin sözleşmede kararlaştırılan iş dışında niteliği farklı bir işte çalıştırılması ve mevzuat veya toplu iş sözleşmesi ile tanınan hakların fiilen kullandırılmamasıdır.

SGK Primlerinin Eksik Yatırılması veya Hiç Yatırılmaması

Uygulamada çalışma şartlarının uygulanmaması kapsamında en sık karşılaşılan ihlallerden biri, işverenin işçi adına SGK primlerini eksik yatırması veya hiç yatırmamasıdır. Bu durum, işçinin sosyal güvenlik haklarını doğrudan etkilediğinden haklı fesih sebebi oluşturabilir.

İşverenin işçiyi sosyal güvenlik sistemine doğru şekilde bildirme ve primlerini gerçek kazancı üzerinden yatırma yükümlülüğü, hem 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’ndan hem de iş sözleşmesinin dürüstlük ve güven esasına dayalı yapısından kaynaklanmaktadır. Bu yükümlülüğün ihlal edilmesi, işçinin sosyal güvenlik haklarını doğrudan etkileyen ciddi bir hukuka aykırılık oluşturur.

Uygulamada bu ihlal çoğu zaman işçinin fiilen aldığı ücretin SGK kayıtlarında daha düşük gösterilmesi şeklinde ortaya çıkar. Örneğin işçi gerçekte daha yüksek bir ücret almasına rağmen bordrolarda ve SGK bildirimlerinde asgari ücret üzerinden gösterilebilir. Bu durumda işçinin prim kazancı gerçekte olduğundan düşük görünür ve bu durum emeklilik aylığının hesaplanması, işsizlik ödeneği, geçici iş göremezlik ödeneği gibi birçok sosyal güvenlik hakkını olumsuz etkiler. İşverenin bu şekilde davranması, işçinin yalnızca mevcut çalışma koşullarını değil, aynı zamanda gelecekteki sosyal güvenlik haklarını da zedelediği için iş ilişkisinin güven temelini sarsan bir ihlal olarak kabul edilir.

Bu durumun ispatı genellikle SGK hizmet dökümü ile fiilen ödenen ücretin karşılaştırılması yoluyla yapılır. İşçi, e-Devlet üzerinden alınan SGK hizmet dökümü, banka hesap hareketleri, ücret bordroları, işyeri kayıtları ve tanık beyanları gibi delillerle gerçek ücret ile SGK’ya bildirilen ücret arasındaki farkı ortaya koyabilir. Mahkemeler bu tür uyuşmazlıklarda işçinin fiilen aldığı ücreti tespit etmek amacıyla tüm delilleri birlikte değerlendirir ve gerektiğinde bilirkişi incelemesine başvurur.

SGK primlerinin eksik veya hiç yatırılmaması çoğu zaman süreklilik arz eden bir ihlal niteliğindedir. İşverenin bu şekilde davranması, işçinin sosyal güvenlik sistemi karşısında korunmasız kalmasına yol açar ve iş ilişkisindeki güven bağını zedeler. Bu nedenle uygulamada, işverenin işçiyi gerçek ücretinden daha düşük bir ücret üzerinden sigortalı göstermesi veya sigorta primlerini hiç yatırmaması, işçi açısından iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmeyi mümkün kılan önemli ihlallerden biri olarak kabul edilmektedir.

Sonuç olarak, işverenin çalışma şartlarını sözleşmeye ve mevzuata uygun şekilde uygulamaması, işçi bakımından iş sözleşmesinin sürdürülmesini güçleştiren bir durum oluşturur. Özellikle işçinin sosyal güvenlik haklarını doğrudan etkileyen SGK primlerinin eksik veya hiç yatırılmaması gibi ihlaller, İş Kanunu m.24/II-f kapsamında işçi açısından haklı nedenle fesih hakkı doğurabilecek ağır ihlaller arasında yer almaktadır.

5. Zorlayıcı Sebepler Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi (İş Kanunu m.24/III)

İş Kanunu’nun 24. maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca, işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Zorlayıcı sebep, tarafların kontrolü dışında gelişen, önceden öngörülmesi veya önlenmesi mümkün olmayan ve işin yürütülmesini fiilen engelleyen olağanüstü olayları ifade eder. Doğal afetler, büyük yangınlar, savaş hali, salgın hastalıklar, idari yasaklar veya üretimin tamamen durmasına yol açan olağanüstü durumlar somut olayın özelliklerine göre bu kapsamda değerlendirilebilir.

Burada dikkat edilmesi gereken nokta, zorlayıcı sebebin yalnızca geçici bir aksaklık yaratması değil, işin bir haftadan fazla süreyle durmasına yol açmasıdır. Bu koşul gerçekleşmeden işçi bakımından m.24/III kapsamında haklı fesih hakkının doğduğundan söz etmek kural olarak mümkün değildir. Bu bent, özellikle işyerinde meydana gelen olağanüstü ve kaçınılmaz olaylar nedeniyle iş ilişkisinin fiilen yürütülemez hale geldiği durumlarda önem taşır.

Haklı Feshin Hukuki Sonuçları

İşçi, İş Kanunu m.24 kapsamında haklı nedenle fesih hakkını usulüne uygun biçimde kullandığında, şartları oluşmuşsa kıdem tazminatına hak kazanır. Buna karşılık sözleşmeyi sona erdiren taraf işçi olduğundan, haklı fesih halinde işçi kural olarak ihbar tazminatı talep edemez.

Bunun yanında haklı fesih sebebine göre işçi, ödenmemiş ücret, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti ve diğer işçilik alacaklarını da talep edebilir. Eğer uyuşmazlık ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışlardan kaynaklanıyorsa, somut olayın özelliklerine göre kişilik haklarının ihlali nedeniyle ayrıca manevi tazminat talepleri de gündeme gelebilir.

Bu nedenle işçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanmadan önce, fesih sebebini doğru belirlemesi, delillerini toplaması ve mümkünse fesih iradesini açık şekilde ortaya koyan yazılı bir bildirimle hareket etmesi büyük önem taşır.

İşçilik Alacaklarının Belirsiz Alacak Davasına Konu Edilmesi

İş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi sonrasında işçi çoğu zaman çeşitli işçilik alacaklarını talep etme hakkına sahip olur. Ancak uygulamada bu alacakların miktarı dava açıldığı tarihte her zaman kesin olarak belirlenemeyebilir. Özellikle işveren kayıtlarına erişimin sınırlı olması, ücret bordrolarının işçi tarafından bilinmemesi veya fazla çalışma gibi alacakların hesaplanmasının teknik inceleme gerektirmesi gibi durumlarda işçi, alacağını belirsiz alacak davası olarak ileri sürebilir.

Belirsiz alacak davası, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 107. maddesinde düzenlenmiş olup, alacağın miktarının dava açıldığı tarihte davacı tarafından tam ve kesin şekilde belirlenemediği hallerde başvurulan bir dava türüdür. Bu davada davacı, alacağın tamamını talep etmekle birlikte dava dilekçesinde yalnızca asgari bir miktar gösterir ve yargılama sırasında alacağın miktarı belirgin hale geldiğinde talebini artırabilir.

Özellikle iş hukukunda, alacak kalemlerinin önemli bir kısmı işverenin sunduğu kayıtlar veya bilirkişi incelemesi sonucunda netleştiğinden, uygulamada belirsiz alacak davası sıklıkla tercih edilmektedir. Bu dava türü aynı zamanda zamanaşımı ve faiz başlangıcı bakımından davacı lehine önemli sonuçlar doğurabilmektedir. Bu konuda ayrıntılı açıklamaya belirsiz alacak davasında zamanaşımı ve faiz başlangıç tarihi başlıklı yazımızda ayrıca değinilmiştir.

Belirsiz Alacak Davasına Konu Edilebilecek İşçilik Alacakları

İşçilik alacaklarının tamamının kategorik olarak belirsiz alacak davasına konu edilebileceği söylenemez. Her bir alacak kalemi bakımından, alacağın dava tarihinde işçi tarafından objektif olarak belirlenip belirlenemediği ayrıca değerlendirilmelidir. Eğer alacak belirli veya kolaylıkla belirlenebilir nitelikte ise belirsiz alacak davası açılmasında hukuki yarar bulunmayabilir.

Bununla birlikte uygulamada aşağıdaki işçilik alacaklarının çoğu zaman belirsiz alacak davası şeklinde ileri sürülebildiği görülmektedir:

• Fazla çalışma (mesai) ücreti alacakları
• Hafta tatili ücreti alacakları
• Ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları
• Eksik veya ödenmeyen ücret alacakları
• Prim, ikramiye ve benzeri ücret ekleri
• İşçinin gerçek ücretinin tespiti gereken alacak kalemleri
• Çalışma sürelerinin tespitini gerektiren diğer işçilik alacakları

Bu alacak kalemleri çoğu zaman işverenin bordro kayıtları, puantaj belgeleri veya bilirkişi incelemesi ile belirlenebildiğinden, dava açıldığı anda alacağın miktarının tam olarak tespit edilmesi işçi bakımından mümkün olmayabilir. Bu nedenle somut olayın özelliklerine göre bu tür alacakların belirsiz alacak davası olarak ileri sürülmesi mümkün olabilmektedir.

Sonuç olarak, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi sonrasında gündeme gelen işçilik alacakları bakımından dava stratejisi belirlenirken alacağın belirli olup olmadığı dikkatle değerlendirilmelidir. Alacak miktarının dava açıldığı tarihte kesin olarak belirlenemediği durumlarda belirsiz alacak davası, işçinin haklarını koruyan önemli bir usulî imkân sunmaktadır.

Sonuç

İşçinin haklı nedenle fesih hakkı, iş ilişkisinin işçi açısından çekilmez hale geldiği durumlarda tanınmış önemli bir hukuki güvencedir. Sağlık sebepleri, ücret ve ücret eklerinin ödenmemesi, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışlar, çalışma şartlarının uygulanmaması ve zorlayıcı sebepler, uygulamada en çok karşılaşılan haklı fesih nedenleri arasında yer almaktadır.

Ancak her fesih iddiasının somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmesi gerekir. Özellikle sağlık nedenlerinde nedensellik bağının, ücret uyuşmazlıklarında muacceliyetin, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı hallerde hak düşürücü sürelerin ve çalışma şartlarının uygulanmaması durumunda ihlalin ağırlığının dikkatle incelenmesi gerekir. Bu sebeple haklı nedenle fesih yoluna başvurulmadan önce fesih sebebinin doğru hukuki zemine oturtulması ve ispat araçlarının dikkatle hazırlanması, işçinin hak kaybına uğramaması açısından belirleyici önemdedir.

Uygulamada Sık Karşılaşılan Sorular